Dans une récente enquête MRINetwork , 90% des recruteurs ont indiqué que le marché du travail actuel est axé sur les candidats. Les candidats reçoivent plus d’offres d’emploi et d’opportunités que jamais auparavant, ce qui rend beaucoup plus difficile pour les équipes RH de recruter et d’intégrer les meilleurs talents.
Pour recruter les meilleurs talents en 2019, les équipes RH doivent adopter des stratégies de recrutement plus modernes. Envisagez d’ajouter les cinq techniques de recrutement suivantes à vos stratégies d’embauche au cours de la nouvelle année afin de vous adapter aux attentes des chercheurs d’emploi, de susciter l’intérêt pour votre ouverture et d’engager des employés potentiels, de leur première interaction avec votre entreprise à leur premier jour de travail.
1. Obtenez plus d’offres acceptées en raccourcissant votre processus d’embauche
La plupart des recruteurs et des employeurs indiquent qu’il faut entre trois et six semaines pour que les candidats passent le processus d’entrevue et présentent une offre. Mais les candidats sont rarement disposés à attendre plus de deux semaines pour une offre. Quand cela prend plus de temps, ils perdent tout intérêt pour le poste et commencent à rechercher d’autres opportunités ou décident de conserver leur emploi actuel.
Pour embaucher les meilleures personnes pour combler les postes vacants, les équipes RH doivent trouver des moyens de raccourcir le processus d’embauche. Considérez ces idées pour réduire le temps entre la demande et l’offre:
Planifiez des entretiens avant d’afficher le poste. Cela réduira les retards causés par le calendrier surchargé d’un gestionnaire d’embauche. Réservez deux heures par jour pendant une semaine ou deux – selon le nombre d’entretiens normalement nécessaires – et fixez ces délais avant de commencer à accepter des candidatures pour un nouveau poste.
Mettez-vous d’accord sur les étapes avant de publier le poste. Toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche doivent convenir de dates pour les grandes décisions. Par exemple, le poste sera affiché le 1er du mois, le poste sera clôturé le 14, les entretiens auront lieu entre le 15 et le 21 et la décision finale sera prise le 30.
Investissez dans un système de suivi des candidats. Des outils tels que BambooHR , Jobvite et Workable analysent les données de CV, attribuant à chaque candidat un score global en fonction de leur qualification. Cela peut accélérer le processus d’embauche en réduisant le nombre de CV que vous devez trier pour trouver des candidats qualifiés.
Si vous ne parvenez pas à raccourcir le processus d’embauche, vous devez au moins essayer d’être très transparent sur la durée de chaque étape.
Lorsque les gens attendent trop longtemps sans avoir un mot d’un employeur, ils supposent souvent qu’ils n’ont pas obtenu le poste et commencent à chercher ailleurs. Cependant, si vous dites aux candidats à l’avance qu’il faudra probablement deux semaines avant de les entendre, ils seront moins enclins à abandonner et à passer à autre chose pendant un délai.
2. Augmentez la visibilité des offres d’emploi avec la recherche d’emploi sur Google
Vous affichez probablement déjà vos offres d’emploi sur le site Web de votre entreprise et sur les principaux sites d’offres d’emploi, mais cela peut ne pas être suffisant. Dans tous les groupes d’âge, 69% des demandeurs d’emploi utilisent la recherche Google pour rechercher des emplois, et les chiffres sont encore plus élevés pour les Millennials (83%) et les Gen-Xers (68%).
Cependant, lorsque les candidats recherchent des termes de recherche d’ emploi sur Google , les résultats de la recherche organique s’affichent sous les principaux résultats de la recherche d’emploi sur Google :
recherche d’emploi sur google
Les résultats de la recherche d’emploi sur Google apparaissent au-dessus de tous les autres résultats de recherche lorsque les candidats recherchent des mots clés de recherche d’emploi.
Faire apparaître vos postes vacants dans les résultats de la recherche d’emploi sur Google augmente la probabilité que votre emploi soit vu par des employés potentiels. Mais vous ne pouvez pas simplement soumettre une offre d’emploi à la recherche d’emploi sur Google comme vous le feriez pour un site d’emploi typique comme Indeed. Il existe deux façons d’afficher vos emplois dans la recherche d’emploi pour Google:
Affichez votre position sur les sites d’emploi associés à la recherche d’emploi pour Google. Les emplois publiés sur LinkedIn, Glassdoor et CareerBuilder s’affichent automatiquement dans les résultats de la recherche d’emploi pour Google. Publiez sur l’un de ces sites ou consultez votre site d’emploi préféré pour voir s’ils offrent cette fonctionnalité.
Utilisez un balisage de données structuré sur les offres d’emploi ajoutées à votre site Web. Pour ce faire, vous devrez probablement demander l’aide des développeurs Web de votre entreprise. Utilisez ces instructions de Google pour savoir comment annoter correctement votre page Carrières pour qu’elle apparaisse dans la recherche d’emploi de Google.
Les deux options présentent des avantages et des inconvénients. L’utilisation du balisage de données structurées est gratuite, mais compliquée. La publication sur les sites d’emplois partenaires est simple, mais vous devrez payer pour chaque publication.
3. Attirez les demandeurs d’emploi passifs grâce au marketing de recrutement
Engager et attirer des demandeurs d’emploi passifs est une stratégie de recrutement moderne cruciale. En fait, 51% des professionnels déjà employés admettent qu’ils changeraient d’emploi pour la bonne opportunité. Cependant, 65% des employeurs indiquent que la difficulté de trouver des talents passifs est un obstacle au processus d’embauche.
Si vous postez uniquement sur des sites d’offres d’emploi, vous manquez une opportunité d’attirer des demandeurs d’emploi passifs. Pour attirer les demandeurs d’emploi passifs, les équipes RH doivent prendre une page du manuel de marketing et adopter certaines des meilleures pratiques de marketing de recrutement.
Pour un bon exemple de marketing de recrutement, jetez un œil à GE. GE innove dans les domaines de la domotique et de l’internet industriel des objets, de sorte que son modèle d’entreprise dépend de l’embauche des meilleurs talents techniques. Le problème: les emplois technologiques sont parmi les plus difficiles à pourvoir .
Pour lutter contre ce problème, GE a développé un programme de marketing de recrutement. Au départ, le programme n’avait pas de budget, mais cela n’a pas entravé son succès . Ils ont utilisé les médias sociaux, le marketing de contenu et d’autres points de vente gratuits pour atteindre les étudiants et les professionnels de la technologie:
Ils ont mené des recherches pour trouver les hashtags et les poignées d’utilisateur les plus pertinents à utiliser dans leurs publications sur les réseaux sociaux, et ils les ont incluses pour étendre leur portée à un public de personnes qui ne suivaient pas déjà les comptes de l’entreprise.
Ils ont encouragé les employés à fournir des avis sur l’entreprise à Glassdoor, à fournir des histoires pertinentes que l’équipe marketing pourrait partager sur les réseaux sociaux et à mettre à jour leurs profils LinkedIn pour améliorer l’image de marque en ligne de l’entreprise en tant qu’employeur.
Cette présentation SlideShare montre le processus de formation que GE a suivi avec ses employés existants pour encourager les employés à partager leurs histoires sur le travail pour l’entreprise.
Mais toutes les campagnes n’étaient pas gratuites. Avec un budget marketing, GE a pu lancer une campagne publicitaire sur Owen, une nouvelle recrue fictive de GE qui a eu du mal à faire en sorte que ses amis se sentent aussi excités que lui à propos de son nouvel emploi.
GE a poursuivi l’histoire d’Owen sur Snapchat, Pinterest et Twitter. La campagne a augmenté de 800% les visites dans la section Carrières du site Web de GE.
Si vous pouvez collaborer avec l’équipe marketing de votre entreprise pour trouver des idées sur la façon d’utiliser les canaux marketing et les campagnes pour recruter de nouveaux employés, vous aurez de meilleures chances de toucher des demandeurs d’emploi passifs qui sont intéressés par un nouvel emploi mais qui ne regardent pas tableaux d’affichage.
4. Obtenez des candidats plus qualifiés avec des descriptions de poste engageantes
La plupart des descriptions de travail suivent un format standard. Ils commencent par une description générale de l’entreprise. Cela est suivi d’une description de haut niveau du poste ou d’une liste des tâches attendues. Enfin, il y a une liste à puces d’exigences et peut-être une liste d’avantages.
description de travail ennuyeuse
Le problème avec cette approche est qu’elle est trop formelle. Cela ne donne pas aux candidats potentiels une idée de la personnalité du responsable du recrutement ou de la culture de l’entreprise. Cela n’explique pas pourquoi quelqu’un devrait vouloir venir travailler pour l’entreprise. C’est axé sur moi, pas sur vous – centré sur les besoins de l’entreprise, pas sur ce qu’elle offre à ses employés.
«Il est trop facile de supposer que les descriptions de travail ont un contenu convaincant. Ils ne le font pas. »
Shaunda Zilich, leader mondial de la marque de l’emploi
Pour obtenir plus de candidatures de candidats qualifiés, les équipes RH doivent revoir leurs descriptions de poste pour les rendre plus attrayantes pour les demandeurs d’emploi d’aujourd’hui. Considérez à quel point la description de poste suivante est plus engageante et plus agréable que celle ci-dessus:
description de poste intéressante
Le premier exemple est un poste d’emploi assez traditionnel. Il explique clairement quelles sont les attentes pour le rôle, mais il manque de qualités uniques. C’est ennuyant. La même description de poste pourrait être utilisée par toute entreprise ayant une offre d’emploi similaire.
En revanche, le deuxième poste raconte une histoire. Cela va vraiment au cœur du type de personne que l’entreprise recherche. C’est engageant, unique et convaincant.
Si vous souhaitez obtenir plus d’applications de haute qualité, travaillez avec vos responsables du recrutement pour créer des offres d’emploi qui ressemblent plus à l’exemple deux qu’à l’exemple un. Racontez plus d’histoires et faites moins confiance aux listes à puces. Et assurez-vous d’inclure les cinq principales informations que les demandeurs d’emploi recherchent dans les offres d’emploi: salaire, avantages sociaux, emplacement, temps de trajet et avis des employés.
Certains de ces éléments peuvent être inclus dans la description de poste elle-même, mais il est également bon de lier la description de poste à certaines informations sur le site Web de votre entreprise. À titre d’exemple, Zapier comprend la section suivante sur chacun de leurs emplois affichés:
zapier job description
Les liens pointent vers des pages du site Web de Zapier qui détaillent la culture et les valeurs de l’entreprise. Ces pages contiennent beaucoup plus de détails que ce qui correspond à une offre d’emploi.
5. Réengagez les candidats que vous n’avez pas embauchés la première fois
Lorsque vous occupez un poste vacant, vous vous retrouvez avec plusieurs excellents candidats, mais un seul peut obtenir le poste. Alors qu’en est-il de toutes les personnes qui n’ont pas fait la coupe finale? Ils sont déjà engagés dans votre entreprise et ont manifesté leur intérêt à travailler pour vous. En bref, ce sont des candidats idéaux pour de futurs postes.
Cependant, trop souvent, l’appel ou l’e-mail informant les candidats qu’ils n’ont pas obtenu le poste est la dernière interaction entre le candidat et l’entreprise. Mais si vous travaillez pour garder ce candidat engagé, vous pouvez constater que les seconds meilleurs candidats deviennent des candidats idéaux pour de futures ouvertures.
De nombreux outils RH modernes comme Lever et Final Stage vous aident à rester engagé avec les anciens candidats et à les considérer pour de futures offres d’emploi. Avec l’aide de la technologie, vous n’avez pas à recommencer à zéro à chaque fois que vous devez remplir un nouveau poste. Au lieu de cela, vous pouvez engager des candidats approuvés qui ont déjà exprimé leur intérêt à travailler pour votre entreprise.
Techniques de recrutement contemporaines pour les équipes RH
Les équipes RH qui souhaitent remplir des postes ouverts avec des employés qualifiés et talentueux doivent aborder le recrutement de la même manière que les équipes commerciales et marketing trouvent de nouveaux clients. Les demandeurs d’emploi d’aujourd’hui ont de grandes attentes. Ils sont moins patients. Ils n’essaient pas de trouver un emploi – ils recherchent le travail parfait.
Recherchez des moyens créatifs de montrer pourquoi votre entreprise est le lieu de travail idéal. Prenez le temps d’expliquer pourquoi votre entreprise est unique lorsque vous rédigez des offres d’emploi. Utilisez Internet pour étendre votre portée et attirer des demandeurs d’emploi passifs. Faites des offres plus rapidement que les autres entreprises de votre secteur.
Si vous suivez ces techniques de recrutement modernes, vous attirerez non seulement de meilleurs talents, mais vous obtiendrez également plus de oui de vos meilleurs candidats.
Les équipes RH utilisent askSpoke pour gérer leur travail et automatiser les tâches répétitives. Avec le temps qu’ils économisent avec askSpoke, ils peuvent plutôt se concentrer sur la recherche et l’intégration des meilleurs talents.
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